医療・教育・企業・災害現場で20年3万症例。
修羅場を知る臨床心理士だからこそ、
経営データでは見えない「人が壊れる予兆」を読み解ける。
中にいないのに、中の人より組織の心が見える
——組織のレントゲン技師として、
人事と管理職を「孤独な決断」から解放します。
正しく「今」を読み解くことが、結果として、 組織とリーダーに眠る「変革の芽」を育てる唯一の道だからです。 エピファニーは、心理学と深い対話を通じて、 停滞した組織の歯車を回し、本来の可能性を未来へ解き放ちます。
組織崩壊を防ぐための「リスク・アセスメント」
——20年の臨床知が捉える予兆
【次世代リーダーの離職回避・復帰支援】
将来の幹部候補が「休職」しか選択肢がないと言われた状況から、現場で立て直すための判断設計を提供します。人事・産業医では見えない「復帰までの心理的プロセス」を読み解き、本人・上司・組織への具体的な関わり方を設計。エース人材の損失を防ぎ、むしろ復帰後に過去最高のパフォーマンスを引き出す支援を行います。
【組織的な沈黙と停滞のリスク】
「会議での沈黙」を単なるコミュニケーション不足と捉えず、組織構造上の根深いリスクとしてアセスメントします。臨床心理の視点から、現場の「言えない空気」の裏側にある心理的力学を可視化。離職の連鎖を食い止めるための具体的な介入を行い、自浄作用が働き、建設的な議論が機能する組織への再設計を支援します。
【中間管理職の「判断麻痺」と板挟みリスク】
上層部と現場の板挟みで判断が停滞した管理職は、組織のボトルネックとなるだけでなく、本人も精神的な限界が秒読みです。管理職が抱える「判断の負荷」を臨床の目で整理し、適切に機能するための役割分担とサポート体制を再設計。管理職の孤立を防ぎ、現場が再び回り出すための意思決定環境を構築します。
【セクショナリズムによる組織の「機能不全」】
部門間の「見えない壁」が生む情報の遮断は、意思決定の遅延や重大なミスの隠蔽を招きます。臨床心理的アプローチからこの「壁」の正体を可視化。部門をまたいだ連携を阻む心理的な構造を解消し、情報が澱みなく循環する流動性の高い組織へと変革することで、全社的な生産性の最大化を支援します。
【リーダー層のバーンアウト回避】
重責を担うリーダーの「孤独な決断」による心理的負荷を臨床の視点で評価します。本人の精神論に頼るのではなく、組織側でのサポート体制や役割の線引きを再設計。リーダーが燃え尽きる前に適切な介入を行い、持続可能な高いパフォーマンスを維持し続けられる健全な意思決定環境の構築を支援します。
【理念と現場の「認知の乖離」の解消】
経営層の意図が現場で歪んで伝わる「言葉の断絶」を臨床的視点から特定します。理念が個々の行動原理に変わるまでの「心理的な翻訳プロセス」を設計。経営の想いと現場の実感が一致する構造を作り直すことで、組織全体のエンゲージメントを高め、ビジョンに向かって自走する集団への変革を支援します。
エピファニーが提供する２つの支援軸
組織変革 コンサルティング
組織の健康状態を可視化する個別アセスメント（60分~）。状況に応じた最適なプランをご提示します。組織のフェーズや課題の深さに合わせ、継続的な伴走支援をオーダーメイドで設計いたします。詳細はお見積りをご提示します。
- 組織開発コンサルティング
- ストレスチェック＆組織分析
- 対話型リーダーシップ研修
【導入の流れ】
① 現状把握（アンケート・インタビュー）
② プラン設計（課題別プログラム提案）
③ 実施（対話・研修・伴走支援）
④ 効果測定と報告（再現性ある成果へ）
リーダー支援 プログラム
孤独な決断を支える、専門職による継続的なアドバイザリー支援。貴社の状況に合わせた柔軟な顧問契約をご提案します。
- エグゼクティブコーチング
- メンタルヘルスカウンセリング
- 意思決定支援プログラム
エピファニーだけが提供できる 5つの独自価値
1. 20 年以上・30,000 件超の臨床実績
現場で磨かれた臨床心理の知見を、組織開発やリーダー育成に応用。
理論だけでなく「成果を再現する力」で伴走します。
2. 心理 × 組織科学のハイブリッドアプローチ
脳科学・ポジティブ心理学・組織理論を融合した“対話による変化のデザイン”。
理論ではなく、現場と人のリアルに寄り添いながら、変化が根づく環境を育てます。
3. 対話とエビデンスを両立するメソッド
1on1ヒアリング・ワークショップなどで現状を見える化し、
現場の実感とデータの両面から変化を設計します。
4. 個人から組織までワンストップで支援
法人・経営層・個人カウンセリングを一貫した枠組みで提供。
心理・経営・組織の分断を越えて、一本の変化ストーリーを描きます。
5. 成果が続く“アフターケア設計”
導入後のフォロー面談・再診断・コミュニティを用意。
「やりっぱなし」で終わらず、再現性ある成果を定着させます。
未来スイッチ
3つのスイッチで、組織とリーダーを未来へ動かします。
可視化（Diagnostics）
組織の「沈黙の正体」を特定する。 既存のサーベイではこぼれ落ちてしまう現場のリアルな心理的力学を、対話型アセスメントによって可視化。組織の自浄作用を止めている「構造的なバグ」を特定します。
- 手法： 対話型サーベイ ／ 組織のレントゲン診断
再設計 （Redesign）
判断が止まらない「関わりの構造」を設計する。 単なる理想論ではなく、臨床知に基づいた「誰が、誰に、どう関われば組織が動くか」という具体的なコミュニケーションの線引きと、判断基準を再構築します。
- 手法： 意思決定支援プログラム ／ 関わり方の翻訳設計
定着（Normalization）
自浄作用が働く「組織文化」を実装する。 一時的な介入で終わらせず、現場のリーダーが自律的に問題を解決し続けるための学習サイクルを確立。組織に「変化を止める力」に打ち勝つ習慣を根づかせます。
- 手法： リーダー伴走支援 ／ 継続アドバイザリー
導入事例 & お客様の声
未来スイッチ が企業とリーダーにもたらしたリアルな変化を紹介します。
【解決モデル】次世代リーダーの離職回避・復帰支援
「休職」しかないと言われたエースを、どう現場で立て直したか。
将来の幹部候補を、メンタルダウンから救った「判断設計」
【この事例の要点】
- 課題： 休職確実とされた次世代リーダーの離職危機
- 解決： 本人へ会わずに、上司へのコンサルテーションのみで6週間で復帰
- 価値： 推定3,000万円以上の損失を回避し、過去最高のパフォーマンスを更新
■ 初期状況
30代のハイパフォーマー社員をエリアマネージャーに抜擢したが、試用期間中にメンタルダウン。
産業医の診断：「このままでは休職が必要」
本部長の本音：「この人材だけは失えない。でも、どう関わればいいのか分からない」
■ なぜ人事・産業医では解決できなかったのか
- 人事：制度的には「休職」しか選択肢を提示できない
- 産業医：医学的には「環境から離れること」が最優先
- 本部長：「休職させずに立て直したい」が、具体的な方法が分からず孤立
→ 組織として、「休職以外の選択肢」を設計する専門性が欠けていた。
■ エピファニーの介入（6週間のプロセス）
【第1週】現状の読み解き
本部長から1時間のヒアリング。
・本人の発言パターン
・周囲の反応
・組織内での立ち位置の変化
→ 「プレイヤーからマネージャーへの転換期に起きる"役割不全"」と診断。
休職は不要。むしろ、「マネージャーとしての成功体験」を一つでも作ることが回復の鍵と判断。
【第2週】本部長への"関わり方"の設計
エピファニーが本部長に提示した具体的な指示：
✓ 言葉の選び方
× 「大丈夫か？」「無理するな」（←本人を追い詰める）
○ 「今週、一つだけ成功したことを教えてくれ」（←小さな成功を可視化）
✓ タイミング
× 毎日声をかける（←監視されている感覚）
○ 週1回、30分の1on1（←安心して話せる枠）
✓ 距離感
× 「何でも相談してくれ」（←プレッシャー）
○ 「俺も管理職1年目は失敗だらけだった」（←共感と対等性）
✓ 組織内での位置づけ
× 周囲に「彼は今、調子が悪い」と伝える（←スティグマ化）
○ 「新しい役割に慣れる時期」と伝え、チームに協力を依頼
【第3週】転換点
本部長が報告してきた言葉：
「これまで『何を言うか』ばかり考えていました。でも、黒川さんに言われた通り『どう在るか』を意識したら、彼の表情が変わりました。初めて、彼から『実は…』と話し始めたんです」
【第4〜6週】小さな成功の積み重ね
・週1回、エピファニーが本部長の1on1内容をレビュー
・本人の発言の変化から、心理状態を読み解き
・次の1週間の「関わり方」を微調整
6週目、本人から本部長への発言：
「最初は降格を覚悟していました。でも、今はマネージャーとして成果を出したいと思えています」
■ 本部長の驚きと納得
「なぜ外部の人間が、まるで社内を知っているような解釈ができるのか」
「言われた通りにやったら、本当にその通りになった」
→ 20年3万症例の臨床経験から導き出された「人が変わる時のパターン」を、組織の文脈に翻訳する力。
これが、エピファニーだけが持つ独自価値。
■ 結果（6ヶ月後）
- エリアマネージャーとして復帰（降格なし）
- 半年後、マネージャーとして過去最高のパフォーマンスを記録
- 周囲の管理職からも「彼の復帰が希望になった」との声
- 本部長：「この社員をつぶしてしまったら、会社の損失は計り知れなかった。エピファニーがいなければ、休職させていた」
■ エピファニーの価値
【人事・産業医との違い】
人事・産業医：「休職」という制度的対応のみ
↓
エピファニー：「休職せずに復帰させる第三の選択肢」を設計
【守られる価値】
次世代リーダー候補1人の離職・長期休職による損失：
・採用費：300〜500万円
・育成費：1,000〜3,000万円
・機会損失：年間売上の数%〜十数%
・周囲への悪影響：計測不能
→ エピファニーの支援は、この莫大な損失リスクを回避し、
人財を「資産」として再生させるための合理的な投資となります。
※守秘義務を遵守し、複数の事例を統合・再構成したモデルケースとして紹介しています
製造業A社｜離職傾向が沈静化、信頼と挑戦の文化が育つ
半年間の対話支援を通じて、現場の意見が自然に交わされるようになりました。
心理的安全性とエンゲージメントが共に高まる職場に変化しました。
上場グループ企業 経営層向けコーチング事例
再建ミッションの重圧で限界寸前だった経営者が、対話を通じてリーダーとしての軸を再構築しました。
心の負荷が和らぎ、判断の速さと柔軟さを取り戻しました。
「まずは自社の現在地を知ることから始めませんか？」
組織の不調の予兆を読み解く、初回オンライン診断（60分〜）を承っております。
会社案内
株式会社エピファニー
所在地：オンライン拠点（関東圏）
代表：黒川ゆう子（臨床心理士・公認心理師）
創業：2024年
Vision
違いが響き合い、挑戦が連鎖する社会へ。
Mission
心をひらき、本来の力で組織と社会を動かす。
Value
- 言葉にならない声を聴き抜く
- 変わる痛みを、安全に守る
- 枠を超えて「個」と「関係」をみる
- 最後まで共に伴走する
- 変化を体感と成果で証明する
Epiphanyは、心理学・脳科学・組織開発の知を統合し、法人・経営層・チームに寄り添う実践で、持続的な変化を生み出します。