優秀な社員が突然「休ませてほしい」と言い出したとき、休職以外に考えておきたい「第3の選択肢」
黒川ゆう子「休職」は本当に最善か？ ——次世代リーダーを離職させずに再生させる「第3の選択肢」
エース社員のメンタルダウンに対し、産業医は「休職」を勧め、人事は「制度」を提示することが一般的です。
しかし、経営層が本当に知りたいのは「彼を失わずに済む道」ではないでしょうか。
本稿では、20年・3万症例に及ぶ組織アセスメントの知見をもとに、**離職させずに再生を図るための「第3の選択肢」**について整理します。
導入｜静かに進行する“異変”に、気づいていますか
ある日、エース人材がこう口にします。
「少し休ませてほしい」「このまま続ける自信がない」
直前まで、成果や評価に大きな問題は見当たりませんでした。
遅刻や欠勤もなく、会議では冷静に意思決定を担っていたケースも少なくありません。
それでも突然、休職や離職の話が持ち上がります。
経営層や人事責任者にとって、これは非常に判断の難しい局面です。
- 無理をさせて機能不全を深刻化させてはいけない
- 一方で、安易な休職は戦力の空洞化や組織の士気低下を招きかねない
「守る判断」と「失う判断」が、同時に視野に入ってくる場面と言えるでしょう。
分析｜問題は“個人”ではなく、組織構造の歪みに潜んでいます
数多くのリーダーを分析してきた中で、共通して見出される力学があります。
優秀なエース人材ほど、自らの限界を言語化しにくいという現実です。
背景には、次のような構造的要因が重なっています。
- 自分が抜けると、現場の意思決定が止まると理解している
- 重責を担う立場で、弱音を吐く選択肢をあらかじめ排除している
- 「解決してくれる人」として、周囲から依存され続けてきた
これは個人の性格の問題ではありません。
組織構造が生み出す「負の心理的力学」と捉える必要があります。
現場でよく聞かれる
「彼は責任感が強いから大丈夫」という言葉も、
組織アセスメントの視点では、特定の個人に過負荷を強いる構造的欠陥を示唆しています。
強いリーダーという役割の裏で、
負荷が限界を超えたまま維持されているケースは、決して珍しくありません。
提言｜なぜ「休職」か「我慢」の二択に陥るのでしょうか
多くの組織対応は、結果として次の二択に集約されがちです。
- 一律の基準で休職させる
- 1on1で様子を見る
ただし、これらの対応には実務的な限界があります。
休職は負荷を下げる応急処置にはなりますが、
再発を防ぐための回復設計そのものではありません。
一度レールから外れることで、本人も組織も復帰のタイミングを見誤り、
結果として離職に至るケースも多く見受けられます。
一方、1on1は対話の場としては有効ですが、
組織構造や役割設計そのものを調整する機能は持っていません。
この局面で求められるのは、感情面のケアだけではなく、
経営判断としての「精緻な見立て」です。
第3の選択肢｜「組織アセスメント」による判断設計という考え方
エピファニーが提供しているのは、単なる傾聴支援ではありません。
専門的なアセスメントを用いた意思決定支援です。
レントゲンが皮膚の下の骨折を可視化するように、
「個人の心理特性」と「組織から期待されている役割」の間に生じている
摩擦や歪みを特定し、再設計していきます。
具体的には、次の3点を同時に分析します。
- どの負荷が、どの接点で歪みを生んでいるのか
- 本人の特性と役割期待に、どのような構造的ズレがあるのか
- 組織の意思決定フロー上、再発リスクはどこに潜んでいるのか
これらを統合的に捉えることで、
休職か離職かという二択以外の「調整案」が見えてきます。
解決への一歩｜まず「判断を急がない」という選択
最初の一歩は、決して大がかりなものではありません。
制度適用や診断名を前提とする前に、
専門家による「構造アセスメント」を挟む。
それだけで、経営側の判断の幅は大きく広がります。
善意による休職が招く人財の損失も、
無理な引き留めによるリスクも避けやすくなります。
これは予防的な取り組みであると同時に、
人財を「資産」として守るための高度なリスク管理でもあります。
結び｜人を失う前に、判断を支える視点を
エース人材の離脱は、売上以上に
「組織の意思決定力」という無形資産を失うことを意味します。
こうした局面での重大な判断を、
経営層や人事責任者が一人で背負う必要はありません。
私たちは、感情を癒やす存在にとどまらず、
組織の健全な成長を支えるための**「診断と設計」**を担うパートナーです。
もし今、
「この判断で本当に良いのだろうか」と立ち止まっているのであれば、
それは状況を好転させるための重要なシグナルと言えるでしょう。
必要なのは即断ではなく、
状況を正確に見立て、最善の選択肢を設計することです。
エピファニーは、その設計から伴走する準備ができています。
自社の状況を、一度「判断の視点」で整理してみませんか。
もし今、特定の人に関する判断が
「休職か、このまま続けてもらうか」といった
二択になり始めているのであれば、
判断材料が個人要因に寄りすぎていないかを
一度整理してみる余地があるかもしれません。
判断を急がないための整理チェック（5分）
休職や配置転換を検討する前に、
現在の状況を構造的な視点で整理するためのチェックリストです。
投稿者プロフィール
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株式会社Epiphany
経営・人事の判断が難しくなる局面で、
状況を整理し、言葉にし、
その判断が組織に根づくまで伴走しています。
初期アセスメントから継続的な支援まで対応
